Door Marcel Reijmers, directeur van FlexKnowledge - NLMagazine Economie & Duurzaamheid - Per 1 januari 2024 komt er één wettelijk minimumuurloon. Wat houdt dat in? Expert Marcel Reijmers zet de gevolgen voor de praktijk op een rij.
Per 1 januari 2024 komt er één wettelijk minimumuurloon. Nu nog hangt het uurloon af van wat als fulltime werkweek geldt bij de opdrachtgever. In sommige sectoren is dit 36 uur, in andere 38 of 40 uur. Het wettelijk minimumloon per maand is in al die gevallen gelijk, terwijl het minimumloon per uur in bepaalde sectoren of bedrijven lager uitvalt dan in andere. Met de nieuwe wet wordt dit gelijkgetrokken. Er zal ook geen wettelijk minimumloon per week of maand meer zijn vanaf dat moment, alléén het wettelijk minimumuurloon. Deze ontwikkeling staat overigens los van de halfjaarlijkse verhoging van het wettelijk minimumloon (WML).
Wat zij de gevolgen van de nieuwe regeling? Marcel Reijmers zet ze op een rij.
1. Een opeenstapeling van stijgingen
De stijging verschilt per sector. Als een 36-urige werkweek geldt, blijft het minimumloon gelijk. Bij een 40-urige werkweek is de stijging 10%. Die stijging komt boven op de halfjaarlijkse stijging van het minimumloon per januari 2024. Tel daarbij op de forse stijgingen van het minimumloon in 2023: 10,15% in januari en 3,13% in juli.
2. Stijging verschilt per sector
In sectoren als de gezondheidszorg en de overheid, waar een 36-urige werkweek gangbaar is, zal er dus geen extra stijging zijn. Maar in de industrie, waar een werkweek van 38 of 40 uur de norm is, zullen de loonschalen die gebaseerd zijn op WML met 5 tot 10% stijgen. Ook bij opdrachtgevers zonder cao zijn 40-urige werkweken gebruikelijk.
3. Loonkosten stijgen – ook voor werkgevers zonder werknemers op het minimumloon
De stapeling van verhogingen treft de werkgevers met veel minimumloners het hardst, maar alle werkgevers krijgen ermee te maken. De verhoging van het minimumloon speelt namelijk ook door in het maximumpremieloon. Dat is het loon waarover de werkgever belastingen en sociale verzekeringspremies betaalt – en daarboven niet meer.
4. Druk op het loongebouw
De invoering van het minimumuurloon heeft tot gevolg dat arbeidsovereenkomsten, arbeidsvoorwaarden en afspraken in cao’s moeten worden aangepast. Bij onderhandeling over nieuwe cao’s zal de stijging van het minimumloon waarschijnlijk een opwaartse druk op de lonen betekenen. Voor bedrijven en branches kunnen de verhogingen aanleiding zijn het hele loongebouw opnieuw vorm te geven.
5. Sommige salarissen die net boven het minimumloon zitten, zakken eronder
Loonschalen die net boven het minimumloon zitten, zullen daar op 1 janurai ineens onder vallen. Deze moeten dan verhoogd worden tot het wettelijk minimumloon. Cao-partijen zullen hier zeker over gaan onderhandelen, want het kan niet zo zijn dat er in de onderste regionen van het loongebouw geen loonverschillen meer zijn tussen functies.
6. Communiceer als uitlener tijdig over de loonstijging
De stijging van het minimumloon komt in principe voor rekening van de opdrachtgever. Wel is het zaak dit op tijd ter sprake te brengen bij de opdrachtgever. Bij de eerdere forse verhoging in januari 2023 gebeurde het nogal eens dat opdrachtgevers voor een onaangename verrassing kwamen te staan.
7. Reservering vakantiedagen opnieuw waarderen
Op het moment dat het uurloon stijgt, moet de uitzender de reservering voor vakantiedagen opnieuw waarderen. Die herwaardering gebeurt in de nacht van 31 december op 1 januari 2024. Als de stijging fors is, heeft dat een groot effect. Die 20 vakantiedagen zijn dan namelijk ook ineens 10% meer waard.
Daarvoor kun je de rekening niet naar de klant sturen, want die heeft daarvoor al betaald, maar tegen het lagere tarief. Over het algemeen zullen die extra kosten ten laste van de marge van het bureau komen,tenzij je daarover afspraken kunt maken met de klant. Misschien zijn ze bereid een deel daarvan voor hun rekening te nemen. Ga daarover wel tijdig in gesprek met de opdrachtgever.
8. Binnen bepaalde branches komt de gelijktrekking als geroepen
Neem de SW-bedrijven, waar een groot deel van de werkenden het minimumloon verdienen. Als ze binnen hun SW-bedrijf zelf werkzaamheden verrichten, geldt een 36-urige werkweek, daarbuiten bijna altijd een 40-urige werkweek. Zij moeten dan 4 uur per week extra werken voor hetzelfde maandloon zodra ze extern werken en dat is niet bevorderlijk voor hun motivatie. Dat probleem is straks opgelost: 4 uur extra werken is ook 4 uur extra loon.
9. De administratie en controles worden simpeler
Eén wettelijk minimumuurloon betekent ook meer duidelijkheid. Nooit meer discussie over of het goede wettelijk minimumuurloon op de loonstrook staat. Iets dat vooral speelt als een uitzendkracht bij verschillende opdrachtgevers werkt. Ook wordt het makkelijker om te controleren of het juiste wettelijk minimumloon wordt toegepast. Datzelfde geldt voor de toepassing van de ET-regeling: de uitruilmogelijkheden veranderen niet meer als de duur van de werkweek verandert.
10. Bovengrens Lage-inkomensvoordeel (LIV) wordt verlaagd
Werkgevers ontvangen dit LIV voor werknemers die in een kalenderjaar minimaal 1.248 uur bij hen hebben gewerkt en een gemiddeld uurloon hebben van tussen de 100 en 125% van het wettelijk minimumuurloon. Vanaf 1 januari 2024 wordt de bovengrens van het uurlooncriterium verlaagd van 125 naar 104 procent van het wettelijk minimumuurloon. Het kabinet is overigens van plan het LIV helemaal af te schaffen per 1 januari 2025.
